مدیریت اخلاق درصنعت سنگ ، باید ها و نبای دها

صنعت سنگ ساختمانی و تزئینی یکی از بزرگترین فرصت های کارآفرینی، اشتغالزایی و اقتصادی است، اما متاسفانه علی رغم تلاشهای انجام شده توسط بخش خصوصی و دولتی، بصورت ناشناخته باقی مانده است و همچنان در طول زنجیره ی ارزش به طور عمده به صورت سنتی عمل می کند. از آنجاییکه  کشور ایران به واسطه موقعیت جغرافیایی مناسب، از جمله کشورهای صاحب عنوان و مطرح در زمینه سنگ‌های ساختمانی است و این صنعت با دارا بودن هزاران واحد صنعتی و کارکنان فراوان می تواند نقش تعیین کننده ای در معادلات اقتصادی کشور ایفا نماید. از طرفی پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است رفتار آدمی به گونه ای نامشهود تاثیر شگرفی بر معادلات گوناگون سازمانی و ملی و در گستره ای وسیع تر جهانی گذاشته و بشر امروزی معیارهای اخلاقی متفاوتری نسبت به گذشته برگزیده و رفتارهای ویژه ای به حسب آن از خود بروز می دهد. به بیانی دیگر میتوان اذعان نمود که رفتار آدمی از متغیرهای اساسی دنیای کنونی است که قادر است بنوبه خود سازمانها را با مخاطرات وچالشها و یا فرصتها روبرو نماید. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی.

در این مقاله یکی ازعوامل مهم اثر گذار بر عملکرد سازمانی، یعنی ” اخلاق سازمانی” و ” مدیریت اخلاق درصنعت سنگ” با هدف گام نهادن در مسیر ایجاد سازمانی در صنعت سنگ که جایگاه واقعی و ارزشی خود را بدست آورد مورد بحث و  بررسی قرار می گیرد.

اخلاقیات morals & Ethics 

اﺧﻠﺎق ﺑﻪ اﻧﺼﺎف و درﺳﺘﯽ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽ ﮔﺮدد، ﺑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی در زﻣﯿﻨﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﭼﻪ ﭼﯿﺰی ﺧﻮب و ﺑﺪ اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ و ﻗﻮاﻋﺪی ﮐﻪ رﻓﺘﺎر ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﺎﻧﻪ را ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد و ﮔﺮوه ﻫﺎ ﭘﯽ رﯾﺰی ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.

اخلاق مجموعهٔ اصول و ارزش‌هایی است که فرد با استفاده از آن اعمال و تصمیم‌هایش را مدیریت می‌کند. یک سازمان زمانی شکل می‌گیرد که افراد با علایق و زمینه‌های متفاوت در چارچوبی مشترک متحد می‌شوند تا با همکاری بتوانند به اهدافی معین برسند.

 یک منشور اخلاقی درون سازمانی مجموعه‌ای از اصول است که سازمان را در تصمیم‌ها، برنامه‌ها، و سیاست‌هایش هدایت می‌کند. فرهنگ سازمانی اخلاقی از رهبران و کارکنانی تشکیل می‌شود که به این منشور اخلاقی پایبند باشند.

اﺧﻠﺎﻗﯿﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ از ارزش ﻫﺎ و ﺑﺎﯾﺪﻫﺎ و ﻧﺒﺎﯾﺪﻫﺎ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس آن ﻧﯿﮏ و ﺑﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ و ﻋﻤﻞ ﺑﺪ از ﺧﻮب ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ اﻧﺴﺎن ﻫﺎ در ﺑﻌﺪ ﻓﺮدی و ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ دارای وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﺧﺎص اﺧﻠﺎﻗﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﭘﻨﺪار، ﮔﻔﺘﺎر و رﻓﺘﺎر آﻧﻬﺎ را ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻫﻤﯿﻦ اﻓﺮاد وﻗﺘﯽ در ﯾﮏ ﺟﺎﯾﮕﺎه و ﭘﺴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻮد ﮐﻪ ﭘﻨﺪار، ﮔﻔﺘﺎر و رﻓﺘﺎر ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ از ﺑﻌﺪ ﻓﺮدی ﺳﺮ ﺑﺰﻧﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮ روی ﻣﯿﺰان ﮐﺎراﯾﯽ و اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارد.

اخلاق سازمانیOrganizational Ethics

به اخلاق یک سازمان و اینکه چگونه آن سازمان به محرک‌های داخلی و خارجی پاسخ می‌دهد گفته می‌شود. اخلاق سازمانی از فرهنگ سازمانی مستقل و به آن متکی است. اخلاق سازمانی ارزش‌های آن سازمان را برای کارکنانش یا دیگران مستقل از قوانین و مقررات بیان می‌کند.^۳

اﺧﻠﺎق ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی و ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی ارزش در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻮﺻﯿﻒ و دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی اﯾﻦ ﮐﻪ ﭼﻪ ﻃﻮر ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺗﺨﺎذ ﺷﺪه اﺳﺖ، اراﺋﻪ ﯾﮏ اﻧﺘﻘﺎد از روﻧﺪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی ارزش در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﺠﻮﯾﺰ ارزش ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﺣﻔﻆ ﺷﻮد و ﺗﺠﻮﯾﺰ اﯾﻨﮑﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﺎﯾﺪ اﺗﺨﺎذ ﺷﻮد ﺗﺎ در ﺟﻬﺖ و ﻫﻢ ﺻﺪا ﺑﺎ اﺻﻮل اﺧﻠﺎﻗﯽ ﺑﺎﺷﺪ؛ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻤﯽ دارد.^۴

ﺿﻌﻒ اﺧﻠﺎﻗﯽ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻨﻔﯽ دارد. وﻗﺘﯽ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﻧﻈﺮ اﺧﻠﺎﻗﯽ ﺿﻌﯿﻒ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت آﺷﮑﺎر و ﭘﻨﻬﺎن ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻟﺎ ﻣﯽ رود. اﯾﻦ ﻫﺰﯾﻨﻪ را ﻣﯽ ﺗﻮان در ﺣﻮزه ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﺮد ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺑﻮدن ﺑﻬﺮه وری، ﮐﻨﺪی ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻋﺪم ﺷﻔﺎﻓﯿﺖ و ﺑﻪ ﻫﻢ رﯾﺨﺘﮕﯽ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ. 

اﺧﻠﺎق ﺧﻮب ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﺷﮕﺮﻓﯽ ﺑﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ دارد ﺑﻪ ﻃﻮری ﮐﻪ ﺑﻬﺮه وری ﺑﻬﺒﻮد ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ،  ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻋﺪم ﺷﻔﺎﻓﯿﺖ و ارﺗﺒﺎط ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻬﺒﻮد ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﺧﻄﺮ ﮐﺎﻫﺶ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ^۵.

اخلاق کسب و کار(اخلاق حرفه ای) BUSINESS ETHICS

 این اخلاق نیز از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست می دانند.

اخلاق حرفه ای، مجموعه ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه ها را تعیین می کند. در حقیقت، اخلاق حرفه ای، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود.

مدیریت اخلاق ETHICS MANAGEMENT

عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمـــــانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. این ابزارها عبارتند از: کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مشی ها و رویه ها، روشهای حل معضلات اخلاقی و آموزش.

فواید مدیریت اخلاق در محیط کار

• توجه به اخلاق کار به بهبود اساسی اوضاع برخی جوامع انجامیده است.

• برنامه های اخلاق باعث می شود که در شرایط آشفته، سازمان عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند.
• برنامه های اخلاق باعث شکل گیری کــارهـای گروهی قوی و افزایش بهره وری می شود. برنامه های اخلاق رفتارهای کارکنان را با ارزشهایی که به نظر رهبران سازمان در اولویت قرار دارند هماهنگ می کند. معمولاً سازمانها تناقض آشکاری بین ارزشهای ترجیح داده شده و ارزشهایی می بینند که توسط رفتار کارکنان در محیط کار منعکس می شود. توجه و بحث و گفتگوی مداوم درباره ارزشها باعث افزایش روحیه کارگروهی، صداقت و صراحت در محیط کــار مــی شود. کارکنان احساس می کنند که بین ارزشهای آنان و ارزشهای موردنظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می کنند. 
• برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود. 
• برنامه های اخلاق ما را از قانـونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می کند
• برنامه های اخلاق باعث جلوگیری از عمل مجرمانه اهمال می شود. 
• برنامه های اخلاق درپــی کشف مـوارد غیـــراخــلاقـی و قانون شکنی ها است تا این قانون شکنی ها گزارش داده شوند. هنگامی که سازمان از وقوع یک قانون شکنی آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمی کند مرتکب جرم “اهمال” شده است که در قانون برای آن جریمه های خاصی درنظر گرفته شده است. بنابراین، تلاش سازمانها درجهت داشتن عملکــرد اخــلاقی باعث کاهش جریمه ها می شود.
• برنامه های اخلاق به مدیریت ارزشهای مطرح در مدیریت کیفیت، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تنوع کمک می کند.
• برنامه های اخلاق به ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد مردم کمک می کند

هوش اخلاقی و اصول هوش اخلاقی در مدیریت:

لنینک وکیل هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند که با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقی، بدین‌گونه برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است:

درستکاری:

 یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن باور داریم و آنچه که به آن عمل می کنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمانها. کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، به شیوه ای که با اصول و عقایدش سازگار باشد، عمل می کند.

مسئولیت‌پذیری:

کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال، همچنین اشتباهات و شکست های خود را نیز می پذیرد.

دلسوزی:

توجه به دیگران که دارای تاثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز بودیم، آنان نیز در زمان نیاز با ما همدردی می کنند و مهربان خواهند بود.

بخشش:

آگاهی از عیوب خود وتحمل اشتباهات دیگران

 پژوهشگران دریافته اند که چگونه رهبران از هوش اخلاقی خود برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی استفاده می کنند. هوش اخلاقی تنها راه درست زندگی نیست، بلکه برای تجارت نیز مفید است. هم چنین دریافتند که چگونه مهارتهای اخلاقی در وجود انسان توسعه پیدا می کند و دیدگاه هایی از روان شناسی را برای ارائه مبنایی برای درک اینکه چگونه رهبران اخلاقی ایجاد می شوند، ارائه دادند. بنابراین کمی کردن فواید تجاری هوش اخلاقی برای سازمان سخت و دشوار است؛ مانند نگهداری و حفظ استعدادها، شهرت شرکت، رضایت مشتری و…اما هزینه های عدم رعایت، اصول اخلاقی در سازمان، بسیار بیشتر خواهد بود.شواهد بسیاری وجود دارند که هوش اخلاقی نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می کند. بهتر است بدانیم که بیشتر سازمان ها راستی و درستی را خط مشی محوری خود قرار داده اند. امروزه ارزش صداقت درمیان رهبران تجاری غربی، گم شده است و آنان برای پوشاندن یا پنهان کردن حقیقت تلاش دارند، اما برخی از رهبران دیگر روشن وساده عمل می‌کنند و صادقند. بسیاری از پژوهشگران براین باورند که صداقت کامل درتمام زمانها بایستی در راس دستورکار سازمان باشد. باوجود این واقعیت و شفادهندگی قدرت راستی و درستی، هنگامی که انجام تجارت با مشکل و دشواری و سختی برخورد می کند، اغلب تیم هایی از مدیران وجود دارندکه چالشهای ارتباطی را رهبری کنند و به نظر می رسد که به ندرت کسی بگوید اجازه دهید که تنها راست بگوییم. هنگامی که رهبرپیوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزشهای اخلاقی عمل کند، نوعا عملکرد بالایی را در سرتاسر فروش، سود، نگهداری افراد، شهرت و رضایت مشتری ایجاد می کند. به عبارت دیگر اخلاقیات خوب، برای تجارت خوب است.

رفتار اخلاقی

اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت. امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد.

نقش فرهنگ در بهبود رفتار کار

کلیه مسائل و مشکلات در حوزه های گوناگون خود معلول عامل مهمتری تحت عنوان فرهنگ است و فقدان بستر فکری و نگرش مناسب علت اصلی مشکلات و میان باورهای فرهنگی یعنی اعتقادات و ارزشهای درونی و پذیرفته شده و توسعه تکنولوژیک و صنعتی رابطه ای مستقیم وجود دارد.لذا بمنظور هر گونه تحول در حوزه های یاد شده باید ابتدا آن تحولات فکری را که منتهی به انسان نو میشود ایجاد کرد.از دیدگاه مک کله لند چنین انسانی فردی است که انطباق پذیر – مستقل – کارآمد- معطوف به برنامه ریزی بلند مدت بوده و جهان را تغییر پذیر میداند و بالاتر از همه نسبت به توانایی خود در ایجاد تحول و دگرگونی اطمینان دارد.

اصول پنج گانه اخلاق رهبری

رهبران سازمان برای آنکه بتوانند کارکنان خود را برای دستیابی به هدفی مشترک متقاعد سازند، باید بدون استثنا به اخلاقیات پذیرفته شده ای پایبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخلاقیات، از راه رفتار ملموس نشان دهند. نظریه اخلاقی، نظامی از قواعد و اصولی را بنا می نهد که انسانها را درتصمیم گیری درباره آنچه درست و نادرست و خیر وشر است، راهنمایی می کنند. آنچه در ادامه می آید، اصول پنج گانه اخلاق رهبری است که درقالب گزاره هایی توصیف می شوند:

 ۱-رهبران اخلاق مدار به دیگران احترام می گذارند: وظیفه هرکس است که با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار کند و برای دیگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شود؛ نه به خاطر هدف دیگری. یعنی از احترام گذاشتن به کسی به عنوان ابزاری برای دستیابی به هدفی دیگر بهره نگیرد.دستیابی به این مقصود، زمانی میسر است که به ارزش وتصمیمات دیگران احترام بگذاریم. درجایی که چنین رفتاری رخ نمی دهد، افراد خود را در مقام بردگی وخدمت به تحقق اهداف سایرین می یابند. شکل عملی احترام به افراد درسازمان، با همدلی، هم احساسی و گوش دادن به خود است که به ارزشها و سعه صدر داشتن‌ها دربرابر دیدگاه های متفاوت کارکنان تجلی، می یابد.

 ۲-رهبران اخلاق مدار، خدمتگذار دیگرانند: اصل اخلاقی خدمتگذار دیگران بودن، به درستی مصداقی از نوعدوستی است. رهبرانی که خدمتگذار و نوعدوست هستند، سلامت کارکنان وپیروان خود را در رأس برنامه های خویش قرار می دهند‌.

 ۳- رهبران اخلاق مدار، عادل هستند: رهبران اخلاق مدار، مسائل و امور مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار می دهند. درجایی که قراراست با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول ومبتنی بر ارزش‌های اخلاقی مستحکم باشد. زمانی که منابع وپاداشها یا کیفرها عرضه می شوند، نقشی که رهبر می تواند ایفا کند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع وپاداشها یا کیفرها از این‌رواست که وی، هم جانب انصاف را داشته، هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی کافی داشته باشد؛ کسب این آگاهی بسیارحساس بوده، نیازمند تلاش پیگیر است.

۴- رهبران اخلاق مدار، صادق هستند: عدم صداقت یا صادق نبودن، شکلی از دروغگویی است وصورتی از ارائه نادرست از واقعیت است. صادق نبودن، پیامدهای مشهودی دارد که نخستین پیامد آن، عدم اعتماد است. زمانی که رهبران صادق نیستند، دیگران، آنها را افرادی غیر قابل اعتماد وغیر قابل اتکا ارزیابی می کنند. هم چنین تداوم عدم صداقت در مدیریت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل کرده، میزان احترام نسبت به وی را کاهش می دهد. برای یک رهبر، صادق بودن به معنای این است که آنچه را نمی تواند انجام دهد، قول ندهد،کژ رفتاری نکند، پشت واقعیت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می کند، انجام نداده، بیش از اندازه به کارهای کم ارزش، بها ندهد.

 ۵- رهبران اخلاق‌مدار، اجتماع‌گرا هستند: هر جامعه‌ای به مثابه یک سازمان، دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به بافت و چشم‌اندازی که دارند بیان می‌شود که معمولاً از آنها به عنوان ارزشهای مشترک یاد می کنند. دستیابی به اهداف مشترک، مستلزم آن است که رهبر و پیروان، مسیری را که گروه ترسیم می کند، تبعیت کرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروان شان را مورد توجه قرار داده، تسهیلاتی را برای کامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معناست که رهبران نمی توانند و نباید اراده خود را به دیگران تحمیل کنند.

یک رهبر تحول‌گرا باید بکوشد گروه را به سوی خیر مشترک هدایت کند، که هم برای خود و هم برای یکایک پیروان، سودمند باشد. چنین رویکردی به رهبری از بروز فضای خود کامگی در سازمان پیشگیری می کند

بنابراین سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افکار عمومی هستندکه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقی کارهای سازمان است. هس مر طی بررسی بر روی چندین سازمان، به این نتیجه رسید که سازمانهایی که رفتار اخلاقی دارند، دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمانهایی که در رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه وارد می شوند، هستند. موفق ترین سازمانها دارای فرهنگی هستند که همسو با ارزشهای قوی اخلاقی‌اند. رفتار غیراخلاقی، محیط کسب و کار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می شود .وجود توجیهات اخلاقی برای اقداماتی که سازمانها در داخل خود انجام می دهند و نشان دادن تعهدات اخلاقی سازمان به افکارعمومی، بخشی جدایی ناپذیر از فعالیتهای سازمانها برای بهبــود عملکرد و کســـب موفقیت است

چرا اخلاق در سازمان اهمیّت دارد؟

اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده می شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول ، چهارچوبی برای اقدام ارائه می کند.

 اخلاق حرفه ای، مانند شمشیر دولبه ای است که یک لبه آن تهدید است: ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می گردد و مدیریت اخلاق درصنعت سنگ، بیشتر بر روی کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد به مدیریت، اطّلاعات را نمی رسانند و در این صورت، انرژی سازمان به منفی تبدیل می شود و به عبارت دیگر، توان سازمان به جای آن که صرف هدف شود ، صرف شایعه ، غیبت، کم کاری و … خواهد شد. لبه دیگر این شمشیر، فرصت است: اخلاق حرفه ای ، تاثیر چشم گیری بر روی فعالیت ها ونتابج سازمان دارد. اخلاق حرفه ای، بهره وری را افزایش می دهد، ارتباطات را بهبود می بخشد ودرجه ریسک را کاهش می دهد؛ زیرا هنگامی که اخلاق حرفه ای در سازمان حاکم باشد، جریان اطلاعات به راحتی تسهیل می گردد ومدیر قبل از ایجاد حادثه، از آن مطلع می گردد.

موفقیت در سازمان ناشی از ایجاد وبکارگیری مدیریت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازمانی از اعتماد آفرینی شروع می شود. هرچه اعتماد به سازمان، برنامه ها ومدیران (ارشد ،میانی ومدیران پایه )  بیشتر باشد، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتماد آفرینی، منجر به افزایش توان سازمانی در پاسخ دهی به نیازهای محیطی خواهد گردید؛ زیرا اعتماد آفرینی هم افزایی در توان سازمان ایجاد خواهد کرد. هر چه اعتماد کارکنان به مدیران وسازمان، کاهش یابد، مدیران می بایست هزینه بیشتری را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمتری نیز به دست خواهند آورد. اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود. مدیرانی که دارای ویژگی های زیر هستند، اعتماد آفرینی را خدشه دار ونابود می کنند:

• مدیران متغیر دررفتار.
• مدیران ملون ودوگانه در رفتار.
• مدیرانی که به جای تصمیم عقلانی، تصمیم احساسی می گیرند .
• به قول وقرار خود اهمیت نمی دهند .
• نظم فکری ندارند .
• نظم رفتاری ندارند.
• قاطعیت در برخورد ندارند .
• برنامه ندارند.

بنابراین هرچه پیش بینی رفتار، برای دیگران آسان ودقیق باشد اعتماد به آنها بیشتر خواهد شد و میزان ریسک پذیری را برای کارکنان ومشتری ها کاهش خواهد داد وهمین امر ، باعث جذب افراد وکارکنان به طرف سازمان ومدیریت می گردید. همچنین  اعتماد بر بستری از عملکرد گذشته شکل می گیرد. اعتماد در شرایطی صورت می پذیرد که ما نیاز داریم برای تصمیم گیری درباره کاری که باید انجام دهیم  به دیگران تکیه کنیم و بایستی برای این اعتماد ، توقعاتی از عملکرد آنان داشته باشیم .

باربر اشاره کرده است که سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد:

• توقعاتی که در ارتباط با  زندگی اجتماعی  عادی وحفظ ثبات ، نظم وقانون وجود دارد.
• توقعاتی که در ارتباط با  عملکرد فنی وتخصصی به وجود میاید؛ مانند توقعی که از یک جراح در انجام موفقیّت آمیز یک عمل داریم.
• توقعاتی که از دیگران در ارتباط با انجام وظایف و تعهداتشان داریم .

اعتماد محیط به سازمان ، نشان معقول بودن رابطه محیط با سازمان است. هرگاه سازمان ، اعتماد آفرینی کند، به گونه ای که محیط به آن اعتماد یابد می تواند معقولیت ریسک ارتباط با سازمان را افزایش دهد. اعتماد ما به دیگران، نشانه آن است که ریسک ارتباط با آنها را معقول می انگاریم. یکی از روش های پاسخ یابی به این مسئله ،مقایسه بین اموری است که به آنها اعتماد می کنیم. هر کسی در زندگی به اموری، مانند طبیعت، حیوانات دست آموز و همنوعان خود اعتماد می کند. ما چرا وچگونه به آنها اعتماد می کنیم؟ درآنها چه خصلتی می یابیم که آن خصلت ، اعتماد ما را به آنها جلب می کند؟ آنها با وجود تفاوت های ماهوی، در یک خصلت مشترک هستند: قابلیت پیش بینی .آنها به گونه ای هستند که خواص و رفتار آنها را می توان پیش بینی کرد و آن گاه بر حسب این پیش بینی، رفتار ارتباطی خود را تنظیم کرد. برخورداری طبیعت از قابلیت پیش بینی، تکلیف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازه ای که آن را پیش بینی می کنیم، به آن اعتماد می نماییم. تمایز اساسی حیوانات وحشی با حیوان های دست آموز، در پیش بینی پذیری آنهاست. خصلتی که وجودش در حیوان های اهلی عامل اعتماد ما به آنها ست و فقدانش در حیوانات وحشی ، دلیل بی اعتمادی ما به آنها می باشد.

پیش بینی رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشی می شود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص ، می تواند پیش بینی رفتار را افزایش دهد.

ما به کسانی اعتماد می کنیم که بتوانیم آنها را پیش بینی نماییم. مدیری را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض می کند و تغییر تصمیم وی، تابع هیچ امر شناخته شده ای نیست. چنین مدیری را بارها تجربه کرده اید. مدیر بحران زده ای که در قبال سخن خاص و حادثه معین، اینک مسرور است و زمانی دیگر در برابر همان سخن خاص و حادثه معین، غمگین و خشمگین. امروز دستوری می دهد و فردا از همان دستور منصرف شده، کارمندش را به دلیل عمل به آن ، توبیخ می کند. کارمندان این مدیر ، چه وضعیتی دارند؟ آیا چیزی جز حیرت ، سرگشتگی و بی اعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان است؟

مستمر بودن و قانون مند بودن رفتار، از مسئولیت پذیری ناشی می گردد. افراد، هر چه مسئولیت پذیرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانون مندتر خواهد گردید. افراد بی مسئولیت افرادی هستند که تعهد چندانی نسبت به اثر بخش بودن رفتار خود ندارند.

نسبت بین قانون مندی و پیش بینی پذیری سازمان را به منزله یک اصل راهبردی ، چنین می توان ترسیم کرد:

هر چه سازمان خود را قانون مند تر سازد، به همان میزان قابلیت پیش بینی خود را در محیط افزون تر ساخته است. برای رسیدن به موفقّیت ، چاره ای جز قانونمند ساختن سازمان نیست. قانونمندی، هرگز به معنای تحول ناپذیری سازمان نیست؛ اما به معنای وفاداری نسبت به اصول است. نویسندگان کتاب ساختن برای ماندن، در طرح تحقیقاتی خود، این نکته را به روشنی کشف کرده اند که سازمان های موفق وآرمانی، به شدت به اصول ارزشی خود وفادار هستند وبه ندرت آن اصول را تغییر می دهند. این اصول مانند صخره ای یک پارچه ، شالوده شرکت را تشکیل می دهد وبنابراین، بر اساس مدروز ، دگرگون نمی شود . در پاره ای از سازمان ها ، این اصول بیش از صد سال ثابت مانده است . هدف غایی هر سازمان موفق و آرمانی یعنی علت وجودی آن همچون چراغ راهنما یا ستاره ای درخشان در افق ، همواره سازمان را راهنمایی میکند؛ اما با وجود این که سازمان های آرمانی به این اصول وفادار هستند، به همان میزان نیز عاشق وخواهان تغییر و پیشرفت هستند و همین امر ،به سبب تغییر تحول در آن سازمان ها می شود ، بدون آن که این دگرگونی ، با ثبات در تضاد باشد.^۶

مسئولیت ،از پای بندی به قانون یا رعایت اصول اخلاقی سرچشمه می گیرد . نکته قابل توجه آن که اتکا صرف به قانون ، برای افزایش مسئولیت کاری کارکنان ، اثر بخشی چندانی در پی ندارد. این اصول و بارورهای نهاینه شده در فرد است که می تواند مسئولیت او را افزایش دهد .

پای بندی به قانون درانسان، بر خلاف طبیعت وحیوانات اهلی، معلول مسئولیت پذیری آدمی است. مسئولیتی که از طرفی ناشی از اختیار وخودآگاهی است واز طرفی دیگر انسان را به  ریسک پذیری موجه ودغدغه های رفتاری سوق می دهد . مسئولیت های آدمی یا حقوقی است و یا اخلاقی، آن چه در در پایبندی آدمی وسازمان به قانون، نقش موثرتری دارد، مسئولیت های اخلاقی است . مسئولیت پذیری سازمان، سبب ایجاد اعتماد اصیل وپایدار محیط به آن شده، در نهایت، موفقیّت سازمان را تضمین می کند. مسئولیت سازمانها این  نیست که صرفاً کارا باشند؛ بلکه مسئولیت آنها این است که به جامعه ای که درآن فعالیت دارند ، خدمت کنند.

مدیران در برابر مسئولیت ها وتعهدات اجتماعی

سازمان ها ومدیران درمقابل مسئولیت ها وتعهدات اجتماعی چهار دسته اند   :

• دسته اول ، استراتژی تدافعی دارند . این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی ندارند ومحیط وکارکنان را طعمه می بینند و سعی در غارت آنان دارند.
• دسته دوم ، استراتژی واکنش دارند. این دسته ازمدیران ، تعهد اخلاقی ندارند ؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجی ، نسبت به تعهدات خود عمل می نمایند.
• دسته سوم ، استراتژی انطباقی دارند . این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی را پذیرفته اند و بدون تهدید وفشار ، به انجام آن اقدام می کنند.
• دسته چهارم ، استراتژی اثر گذاری دارند. این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی را پذیرفته اند  و با میل و رغبت و درجهت خدمت ، به انجام آن اقدام می کنند.

نکات مورد توجه درایجاد اصول اخلاقی

• اصول اخلاقی پیش شرط مدیریت است.
• اخلاق حرفه ای ، یک دانش است که بر مبنای یک سیر منطقی وعقلانی باید ایجاد شود.
• مدیران باید به اصول اخلاقی حرفه ای اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور در آیند )
• شاخصه های اخلاقی حرفه ای ، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود .
• شاخصه های اخلاقی ، نباید با هم در تعارض باشند .
• مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند ودر رفتار خود ، آنها را تجلی دهند .
• نقایص اخلاقی می تواند در سطح زیربنایی وعملیاتی ظاهر گردد. عدم ارتباط مدیران ارشد ومدیران عمیاتی می تواند نقایص اخلاقی را در سازمان افزایش دهد .

برای نهادینه کردن اخلاق توجه به موارد زیر اهمیت بالایی دارد:

باید و نبایدها را به‌روشنی مشخص کنید:

همه‌ی سازمان‌ها قوانین نوشته و نانوشته‌ای درباره‌ی چگونگی رفتار و عملکرد درون سازمان دارند. این قوانین موارد گوناگونی را ازجمله نوع پوشش، نگرش، رفتار در قبال همکاران، مشتریان و افراد دیگر دربر می‌گیرند. کسانی که در سازمان‌های مختلف حتی اگر در قسمت‌های مشابهی هم کار کرده باشند، می‌توانند به‌خوبی تفاوت فرهنگی را توصیف کنند؛ تفاوتی که گاه خیلی زیاد است.

بسیاری از قواعد و استانداردهای سازمانی به شکل مکتوب مشخص نشده‌اند اما اگر مدتی با دقت امور سازمان را زیرنظر بگیرید، متوجه آنها می‌شوید. برای برخی سازمان‌ها ارزش‌ها و تصمیم‌های اخلاقی بیش از هر چیزی اهمیت دارد. برخی، بسیار از پیروی قواعد اخلاقی می‌گویند اما چندان به گفته‌هایشان عمل نمی‌کنند. برخی به سودمندگرایی معتقدند و چیزی را که برای عموم سودمند باشد، اخلاقی می‌دانند. برخی سازمان‌ها پذیراتر و بخشنده‌ترند. مشخص‌بودن انتظارات برای همه‌ی اعضای سازمان، گام نخست در مسیر پرورش فرهنگ سازمانی اخلاق‌مدار است.

الگویی از رفتار موردپسند ارائه کنید (به‌ویژه توسط رهبران)

نتایج پژوهش‌های گوناگون ازجمله پژوهشی که روان‌شناس معروفِ استنفورد، ال باندورا (Al Bandura) انجام داد، نشان می‌دهد که آدم‌ها دوست دارند از رفتار دیگران، به‌ویژه افراد مورداحترام و معتبر، الگوبرداری کنند. همچنین این نتایج می‌گویند، رهبران در هر سازمانی برای زیردستان‌شان الگو هستند. پس رهبران و مدیران سازمان‌ها باید بدانند که دیگران به‌دقت رفتارشان را زیر نظر می‌گیرند و وقتی پای رفتار و نگرش اخلاقی در میان باشد، آنها را معیار قرار می‌دهند.

به‌عقیده‌ی «باندورا» یادگیری مشاهده‌ای مراحل مختلفی دارد از جمله: توجه، به‌یادسپاری، بازسازی و انگیزش. پس برای شکل‌گیری الگوسازی بر پایه‌ی مشاهده، فرد باید الگو را مشاهده و به آن توجه کند، رفتار الگو را به یاد بسپارد، رفتار الگو را بازسازی کند و برای تکرار آن رفتارانگیزه پیدا کند. بنابراین رهبران سازمان‌ها باید الگویی از رفتار موردانتظار در سازمان باشند. اگر خواهان بالاترین استانداردهای اخلاقی در سازمان هستیم، مدیران در بالاترین سطح‌ها باید مطابق با این استانداردها رفتار کنند و هیچ بهانه‌ای را در این زمینه نپذیرند. در تلاش برای خلق سازمانی اخلاق‌مدار، اقدام و عمل، اثرگذارتر از حرف و سخن است.

بایدها را تشویق کنید و نبایدها را ناشایست جلوه بدهید

این قانونی پایه‌ای‌ست که هر کسی که کمی با روان‌شناسی آشنا باشد، می‌داند؛ حقیقتی که نسل‌به‌نسل منتقل شده است. اگر مایلید رفتاری تکرار شود، آن را تشویق کنید. اگر مایلید آن رفتار متوقف شود، دیگران را از انجام آن دلسرد کنید. این قانون ساده‌ای‌ است که پیروی از آن گاهی دشوار است و گاهی هم به‌فراموشی سپرده می‌شود. سازمان‌ها باید مشخص کنند چه رفتارهایی باید تشویق و چه رفتارهایی نباید تشویق شوند و برای این‌کار مصمم باشند.

توجه به رفتارهای اخلاقی موردانتظار، پاداش‌دادن به آنها و تشویق‌‌کردن این رفتارها نقش مهمی در شکل‌گیری فرهنگ اخلاق‌مدار در سازمان دارد. البته در انتخاب پاداش و روش تشویق دقت کنید و پیامدهای خواسته و ناخواسته‌ی آنها را درنظر بگیرید.

بر تقویت مهارت و حل‌ مسئله تمرکز کنید:

تمرکز بر تقویت مهارت‌های اخلاقی برای سازمان‌ها بسیار سودمند است. علاوه‌بر تعیین بایدها و نبایدها، سازمان‌ها باید برای توسعه‌ی گام‌به‌گام مهارت‌های رفتاری، مهارت‌های مؤثر تصمیم گیری اخلاقی و استراتژی‌های حل مسئله و گذر از بحران‌های اخلاقی تلاش کنند. کارگاه‌های آموزشی، منابع و مراجع آسان‌کاربرد، مشاوره‌‌گرفتن از همکارها و افراد باتجربه ازجمله روش‌های مختلفی است که می‌توانید در مسیر خلق و تقویت مهارت‌های تصمیم‌گیری اخلاقی، به‌کار بگیرید.

ابزار لازم برای پیاده‌سازی اخلاق در سازمان را فراهم کنید:

برای ایجاد فرهنگ اخلاق‌مدار باید ابزار لازم، از جمله آموزش مناسب و کافی، مشاوره، الگوسازی و نظارت برای همه‌ی اعضای سازمان فراهم باشد. به‌کارگیری کارشناس‌های درون و برون‌سازمانی برای تشویق کارکنان به شرکت در برنامه‌های آموزشی و حل‌مسئله در همه‌ی سطوح نیز یکی از این ابزار است.

تعیین مأموری برای این کار بسیار ارزشمند است. او (همراه با کارکنانش) مسئول شناسایی و تهیه‌ی ابزار و منابع لازم برای ارائه‌ی بهتر مشاوره‌های اخلاق‌مدارانه است.

امکان ارائه‌ی بازخوردهای اصلاحگر را فراهم کنید:

یکی دیگر از موضوعات پایه‌ای روان‌شناسی، بازخورد سریع برای اصلاح است. بدون فراهم‌کردن فرصت ارائه‌ی منظم و فکرشده‌ی بازخورد در قبال رفتارهایی که در سازمان دیده می‌شود، نباید امید چندانی به شکل‌گیری فرهنگ اخلاق‌مدار در سازمان داشته باشید. تشویق رفتارهای موردانتظار و ارائه‌ی بازخورد اصلاحی برای رفتارهای غیرقابل‌قبول، برای پیاده‌سازی اخلاق در سازمان حیاتی است.

بازخورد اصلاحی باید در قالب روحیه‌ی همکاری و آموزش، و نه با عبارت‌های تنبیهی و ملامتگر، ارائه بشود. ارائه‌ی بازخورد در پوشش همکاری و آموزش، پذیرش آن را بیشتر می‌کند و احتمال نپذیرفتن آن را کاهش می‌دهد. برای ایجاد بیشترین اثرگذاری، باید بلافاصله پس از بروز رفتار مشکل‌ساز، به آن واکنش نشان داده شود.

 جامعه مدنی فعال

در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد

با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل متعددی به عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثر مدل های اخلاقی، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند که می توان این فاکتورها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دسته بندی نمود.

الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند. مانند:فرهنگ-اقتصاد-محیط سیاسی- تکنولوژی-مذهب-قانون

ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند.مانند:رقابت- نظام پاداش- اصول رفتاری -خصوصیات شغلی- منابع- فرهنگ سازمانی-اهداف سازمان- رفتار مدیر- جو سازمانی- اختیار سمت- ارزیابی عملکرد- افراد مرجع-

ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی، روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذارد. مانند:نگرش- قصد- قدرت نفس- تاثیر والدین- ارزش هاوباورها-

یکی از لغزشگاه ها و بدفهمی هایی که سازمان ها در مسیر رشد اخلاقی خود با آنها روبه رو هستند، نوع نگاه به موضوع «حق و تکلیف» است. اگر پارادایم «من حق دارم و دیگران تکلیف» در حوزه های شخصی، شغلی و سازمانی ریشه بدواند، مسئولیت پذیری های شخصی، شغلی و سازمانی رخت بر می بندند و روح اخلاق در سازمان می میرد، اما اگر مدل ارتباطی سازمان براساس پارادایم «محیط حق دارد و سازمان تکلیف» بنا نهاده شود در آن صورت، تمامی ساحت های اخلاق شخصی، اخلاق شغلی و اخلاق سازمانی، براساس فهم حقوق محیط و انجام تکالیف سازمان در قبال آنها بروز می یابد. اصل تکریم مشتری یا ارباب رجوع که در سازمان ها، شرکت ها و ادارات ما از آن سخن می رود، در صورتی که پارادایم مکلف بودن سازمان در برابر حق طبیعی و مشتری پذیرفته نشده باشد، به هیچ وجه زمینه اجرایی پیدا نخواهد کرد.

آفت تحویلی نگری: تحویلی نگری یک رویکردی است که در تشریح و تبیین حقیقت یک سیستم یا پدیده، به اجزای تشکیل دهنده آن عطف عنوان شود و روابط فیمابین اجزا نادیده و مغفول بماند. هیچ دلیلی وجود ندارد که اگر کارکنان و مدیران سازمانی، افرادی اخلاقی باشند و به مسئولیت اخلاقی فردی خود عمل کنند، شخصیت حقوقی مستقل سازمان نیز لزوماً اخلاقی باشد. اگر سازمانی اخلاقی نباشد در جریان روزمرگی و عمل، ممکن است کار را به آنجا برساند که تعارضات اخلاقی درون سازمان، بسیار گسترده شده و در چنین وضعیتی، اخلاق فردی و شغلی کارکنان و مدیران نیز دستخوش تردید و تعارض شود. برای رهایی از این تحویلی نگری، باید دانست که اخلاق حرفه ای فراتر از اخلاق شخصی افراد تشکیل دهنده سازمان است. آموزش هوش اخلاقی به مدیران: همان گونه که یافته های مطالعات نشان می دهند، این امکان که افراد بتوانند هوش اخلاقی خود را افزایش دهند و مهارتهای اخلاقی شان را تقویت کنند، وجود دارد.

جمع بندی و نتیجه گیری

بسیاری از رفتارها و تصمیم های کارکنان و مدیران در همه ی سازمانها و از جمله در صنعت سنگ ، تحت تأثیر ارزش های اخلاقی آنهاست. از آنجا که نیروی انسانی، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی و در تعامل با دیگران، هم چنان مهمترین عامل مزیت رقابتی به شمار می آید، قضاوت افراد در مورد درستی یا نادرستی کارها بر کمیت و کیفیت عملکرد آنان و به تبع آن، عملکرد سازمان و در نتیجه موفقیت آن به شدت تأثیر دارد. از این رو توجه به اصول اخلاقی در صنعت سنگ ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است.  اخلاق کار می تواند از راه تنظیم بهتر روابط ،کاهش اختلاف وتعارض و افزایش جو تفاهم و همکاری ونیز کاهش هزینه های ناشی از کنترل ، عملکرد را تاثیر قرار دهد. به علاوه هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان شده، به بهبود کارایی فردی وگروهی می انجامد. رعایت اخلاقیات در برخورد با ذی‌نفعان داخلی و بیرونی، باعث افزایش مشروعیت اقدامات سازمان و استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی شده، سر انجام موجب بهبود سودآوری و مزیت رقابتی می شود. بنابراین  لازم است مدیران و رهبران دست اندرکار در این صنعت بزرگ و اصیل  در جهت ارتقای اخلاقی آن  گامهای ارزنذه ای را بردارند تا شاهد شکوفایی و کسب جایگاه واقعی خود  باشند.

منابع

• -کتابهای احد فرامرز قراملکی با نامهای اخلاق حرفه ای، سازمان های اخلاقی در کسب وکار، موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان ها،
• ابوالحسن فقیهی ، بهروز رضائی منش، “اخلاق اداری”و مطالعات مدیریت،
• سعید معید فر ،”بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر برآن
• علی اکبر ذاکری، “اخلاق مسئولان”، موسسه چاپ و نشر عروج
• جیمز کالینز ، ساختن برای ماندن ، انتشارات اینک ، ۲۰۰۱ .
• آل بورف ، کیفیت اخلاقی برا ی تعالی سازمان ی، ترجمه رضا نجف بیگی ، جعفر رحمانی واسماعیل کاوسی
• ROBERT.E. FREDERICK. A COMPANION TO BUSINESS ETHICS. ۱۹۹۹. BLACKWELL PUBLISHING.
• CARTER MCNAMARA. COMPLETE GUIDE TO ETHICS MANAGEMENT. ۱۹۹۹. http://www.mapnp.org/library/ethics.
• ANITA JOSE&MARY S.THIBODEAUX. INSTITUTIONALIZATION OF ETHICS: THE PERSPECTIVE OF MANAGERS. ۱۹۹۹. JOURNAL OF BUSINESS ETHICS ۲۲: ۱۳۳-۱۴۳.
• http://ww.investor.jnj.com/ethics.